För dessa fall skulle vi vilja föreslå följande svar med utgångspunkt från den nuvarande arbetsrätten: Enligt arbetslagstiftningen i ryska Federationen, det finns ett antal alternativ för att säga upp anställningsavtalet, särskilt på arbetsgivarens initiativ efter de uppgifter som erhållits i vår forskning, följande varianter som möjligtFråga en administrativ ordning på den planerade minskningen av antalet anställda i samband med att skära kostnader, ange vilken av de anställda i lika positioner bör avsättas i samband med minskningen av antalet anställda. I detta fall är det nödvändigt att ta hänsyn till de viktigaste faktorerna för att hålla den anställde. Bland dem som har ett lika arbete prestanda och kunnande följande personer har preferens för att hålla jobbet: att gifta personer som har två eller flera barn (oanställbara medlemmar av familjen som stöds fullständigt av den anställde eller ta emot hjälp från den senare som är deras konstant och grundläggande källan till medel för sitt uppehälle) personer i vars familj finns det inga andra anställda med oberoende vinst anställda som har haft ett arbete eller skada drabbats av ohälsa (Del två av Artikel i Arbetsmarknaden koden i ryska Federationen). Beslutet att låta de anställda får behålla sina jobb är tagna av arbetsgivarens Kommissionen, som fastställts för att bestämma vilket av de anställda skulle ogillas och varför. Utfärda en order om godkännande av en ny förteckning över personalen, utan den position den anställde föremål för uppsägning.
Ge arbetstagaren en skriftlig uppsägning senast två månader i förväg.
Detta bör styrkas genom en handskriven underskrift av den anställde i meddelandet om uppsägning av anställningsavtalet.
Med skriftligt samtycke av den anställdes arbetsgivare har rätt att avskeda honom hon före utgången av uppsägningstiden betalar ersättning pro rata för den återstående mandattiden av den nämnda meddelande (Del tre av Artikel i arbetslagstiftningen i ryska Federationen).
Om den anställde inte ge hans hennes skriftliga samtycke, uppsägning innan uppsägningstiden löper ut kommer att vara olaglig D. Meddela arbetsförmedlingen kroppen av personal minskning av ingen mindre än två månader före avskedandet. Erbjuda den anställde skriftligen annan lediga jobb (ledig tjänst eller befattning enligt hans hennes kvalifikationer eller ett lägre betalt arbete) med hänsyn till hans hennes hälsotillstånd. Alla arbetsplatser som uppfyller angivna krav som arbetsgivaren har i den givna orten, och även arbetsplatser i andra kommuner om planerade av anställningsavtalet skall erbjudas arbetstagaren. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren annat arbete (position) finns under hela perioden av åtgärder som vidtagits för att minska antalet anställda från den tidpunkt då anmälan om det kommande avskedandet till tidpunkten för uppsägning av avtalet, om arbetsgivaren har lediga tjänster på sin personal. Om det finns några lediga befattningar arbetsgivaren informerar de anställda av avsaknad av möjlighet att erbjuda ett annat jobb eftersom det inte finns några lediga platser kvar på personal. Svar till arbetsgivarens skriftliga ledig erbjuder den anställde ska ge hans hennes skriftliga samtycke eller oenighet med den nya positionen. Arbetsgivarens underlåtenhet att fullgöra denna skyldighet innebär ett återinförande av den anställde i hans hennes jobb. Betalningar till den anställde vid uppsägning av anställning i samband med en minskning i antalet anställda eller personal storlek - Avgångsvederlag till en kurs av en genomsnittlig månadslön på arbetstagaren ska ges på dagen för uppsägningen - Månatliga genomsnittliga lönen för den tid den anställde att söka ett jobb, som betalas två månader efter uppsägning. Den anställde ska skriva en ansökan om utbetalning och lämna in arbetet registrera kortet i original som visar att han eller hon inte förvärvsarbetar från tidpunkten för avskedandet. Den genomsnittliga månadslönen för tredje månad skall betalas av arbetsgivaren med utgången av tre månader efter uppsägning om den anställde visar att sysselsättningen organ inom fjorton dagar efter uppsägningen och inte placeras i ett nytt jobb som sagt organ.
Observera: Följande på från ovan, om att minska antalet anställda eller anställda, arbetsgivaren i genomsnitt betalar den anställde fem genomsnittliga månadslöner: två månaders lön (lön) från tidpunkten för mottagande av meddelande om den kommande sänkningen, och tre genomsnittliga månadslöner som garanterad betalning i samband med minskning av antalet anställda.
Förutom detta, en minskning av personalen med förfarandet är en lång process som kräver inget mindre än två månader, och innebär också mycket arbete för arbetsgivaren i samband med på grund av utmätning av pappersdokument. Om arbetsgivaren överträdelser förfarande, kommer Domstolen att återinsätta den anställde i hans hennes jobb och ålägger arbetsgivaren att betala skadestånd för den påtvingade frånvaro. Dessutom, är det också nödvändigt att beakta situationer där det finns en anställd som har varit anställd under en längre period än en annan, både att arbeta i liknande positioner. Under sådana omständigheter kan det vara nödvändigt att ge skäl för att bevisa varför just den anställde och inte den andra är föremål för uppsägning. Om Domstolen fastställer närvaron av en bias i att hålla den andra personen är anställd, den uppsagda arbetstagaren kommer också att vara åter i hans hennes jobb och arbetsgivaren kommer att bli skyldig att betala ersättning för den anställde tvingas frånvaro. I fall av minskning av antalet anställda, om förfarandet är inte strikt följt sedan riskerna med att ha den anställde åter i hans hennes jobb är mycket stor. Dessutom bör man ta hänsyn till att det är en viss krets av människor skyddas från uppsägningar i enlighet med lagen.
För en mindre förseelse, när en anställd som inte fungerar bra, om alls, jobb funktioner som tilldelats honom henne genom hans hennes eget fel, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:) Varning som en regel som tillämpas för första gången, när det har inte skett några andra officiella sanktioner tillgripas) Uppsägning som grundas på relevanta grunder - om den anställde har haft mer än en disciplinär påföljd tillämpas.
Obs: När tillämpa disciplinära påföljder som man bör ta hänsyn till allvaret i den ogärning och de omständigheter under vilka det begicks.
Innan disciplinär åtgärd bör arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde.
(Order från arbetsgivaren om att den anställde ska lämna en skriftlig förklaring). Skriftlig förklaring från den anställde om orsaken till hans hennes ogärning. Om ingen förklaring ges av arbetstagaren inom två arbetsdagar, en motsvarande handling skall dras. Obs: Disciplinära påföljder som kan tillämpas senast en månad från den dag brottet upptäcks och senast sex månader från dagen för dess förekomst, exklusive perioder av sjukskrivning eller semester lämna av den anställde.
Order av arbetsgivaren om disciplinära påföljder meddelade att den anställde i utbyte mot ett kvitto inom tre dagar från dagen för dess utfärdande, exklusive perioder av arbetstagarens frånvaro från platsen arbete.
Om arbetstagaren inte samtycker till att ta emot beställning (instruktioner) i utbyte mot ett kvitto, en motsvarande handling skall dras. På grundval av ovanstående kan man dra slutsatsen att det förfarande för att avskeda en anställd efter en disciplinär åtgärd kräver arbetsgivaren att strikt iaktta de tidsfrister och för att ålägga disciplinära påföljder. Det är också viktigt att ta hänsyn till den allvarliga överträdelser av den anställde, innan du tar beslut om anställning uppsägning av avtal för nämnda anledning. Dessutom, en post som kommer att göras i arbetet post kort av den anställde om att han eller hon blir uppsagd i samband med upprepad underlåtenhet i utförandet av hans hennes arbetsuppgifter. (En förteckning över relevanta funktioner bör vara tydligt i hans hennes plikt förordningar). Vid en sådan uppsägning som den anställde, som regel, går till domstolen för att överklaga åtgärder av arbetsgivaren och att bli återinsatt i sitt jobb, som sådan uppsägning träder i arbetet rekord kort kommer att göra det mycket svårt för den anställde att hitta ett annat jobb. Domstolen anser att samtliga omständigheter i fallet, och om någon bryter mot tillämpa disciplinära påföljder eller missbruk av arbetsgivarens befogenheter i office upptäcks, då domstolen kommer att återinsätta den anställde i hans hennes jobb och ålägger arbetsgivaren att betala skadestånd för den inducerade frånvaro, liksom för den moraliska skadan.
Anställningsavtalet kan sägas upp när som helst genom en överenskommelse av parterna.
Uppsägning av kontrakt på grundval av detta kan göras antingen genom att den anställde eller arbetsgivaren. Arrangemanget av parterna är registrerade i form av ett separat dokument, ett avtal om anställning uppsägning av avtal. Som regel, när båda parterna är överens om att säga upp anställningsavtalet, sade parterna kommer överens om den ersättning som skall lämnas av arbetsgivaren till den anställde.
För ett belopp som inte överstiger tre gånger en genomsnittlig månadslön, det skall inte vara föremål för Personlig inkomstskatt något belopp som överstiger tre månader till ett värde av lönen skall vara föremål för Personlig skatt som innehålls av arbetsgivaren.
Den kompensation som sker i samband med uppsägning av anställningsavtal kan upprättas som en valfri summa, dess exakta storlek inte anges i lagen. Men enligt nuvarande praxis sådan betalning beror oftast på att det tjänstgöringstiden för de anställda i Företaget, hans hennes prestationer, erfarenhet, etc, och om den anställde har arbetat på Företaget i tio år och mer, han eller hon kan be om tre till fem genomsnittliga månadslöner. Som regel den maximala summan av en sådan betalning är fem genomsnittliga månadslöner, motsvarande den genomsnittliga belopp som förfaller till betalning när de minskar antalet anställda i Bolaget. Men arbetsgivaren kan fastställa beloppen på eget bevåg och som är överenskomna med den anställde. Det bör noteras att det skulle vara mycket svårt för den anställde att utmana uppsägning när det är en överenskommelse av parterna, så det är inte bara på initiativ av arbetsgivaren, men också på initiativ av den anställde: en överenskommelse mellan två parter om att anställningsavtalet. Domstolen i detta fall kommer i de flesta fall skydda arbetsgivaren. Med utgångspunkt från ovan, de mest effektiv, snabb och säker metod för att arbetstagarens uppsägning är den uppsägning som godkänts av båda parter. Accountor är en prioriterad juridisk rådgivning partner för internationella företag som är verksamma i Ryssland. Vi har varit på den ryska marknaden sedan och sysselsätter mer än två hundra proffs i Moskva och St. Petersburg.
